Notre article Spectre de l’autisme – mesures adaptées et inclusives dans le sport, le loisir et la culture présentait les bonnes pratiques pour inclure les personnes autistes dans les activités culturelles et de loisir.
Mais les défis des personnes autistes ne s’arrêtent pas à ces activités. En fait, les personnes autistes ont généralement plus de difficulté à être embauchées et à intégrer le milieu du travail que leurs pairs neurotypiques.
Pourtant, les personnes autistes peuvent être des atouts pour les organisations et très bien s’épanouir au travail, si leur employeur répond à leurs besoins.
Voici donc quelques bonnes pratiques à adopter pour embaucher et accueillir une personne autiste tout en assurant une bonne expérience à long terme à celle-ci et au reste de son personnel.
Les avantages d’engager une personne autiste
Les personnes autistes ont le potentiel d’être d’excellentes employées pour différentes raisons :
- Elles sont des employées fidèles, fiables, productives et attentives aux détails.
- Elles ont tendance à penser logiquement et à trouver des solutions innovantes aux problèmes.
- Elles favorisent la diversité dans l’organisation ce qui peut permettre de mieux répondre aux besoins des clients et d’attirer plus de talents.
- Elles poussent les gestionnaires à s’améliorer.
Des craintes de la part du personnel?
Il est normal d’avoir des craintes devant l’inconnu et donc devant la possibilité de travailler avec une personne autiste aux besoins particuliers. Le personnel peut craindre de ne pas savoir comment agir ou d’être mal à l’aise face à des collègues sur les spectre de l’autisme qui communiquent différemment, sont plus directs ou font de l’autostimulation (communément appelé stimming).
La formation du personnel est primordiale pour contrer ces craintes et favoriser des relations respectueuses réciproques et l’écoute des besoins de chacun.
Un bon management contribue aussi à dissiper les craintes. Si le personnel est à l’aise de parler de ses craintes ou des problèmes qui peuvent survenir avec leur gestionnaire et que le gestionnaire sait justement résoudre ces problèmes, les relations entre collègues seront meilleures.
Est-ce qu’une personne autiste candidate ou engagée doit vous divulguer son diagnostic?
Une personne autiste n’a pas à le divulguer à son employeur ou à son employeur potentiel. Cela peut être une décision difficile à prendre. La personne peut espérer qu’en divulguant son diagnostic, elle obtiendra les accommodations nécessaires pour s’épanouir dans son travail, mais il est possible qu’elle subisse plutôt des préjudices ou des refus.
C’est donc une décision personnelle, basée sur les préférences et les besoins de chaque personne.
Si vous êtes ouvert à embaucher des personnes autistes, ou avec une autre limitation fonctionnelle, faites-le savoir, tant dans votre processus d’embauche que dans votre milieu de travail.
Ainsi, les personnes qui ont des besoins seront plus à l’aise de vous les communiquer et vous pourrez décider des accommodements qui peuvent être faits en tenant compte des spécificités de l’emploi et de votre organisation.
Les chances de succès de l’embauche seront ainsi de beaucoup améliorées. D’ailleurs, une étude suggère que les personnes autistes qui le mentionnent à leur employeur potentiel ont 3 fois plus de chances d’être embauchées. Cela pourrait expliquer certaines différences et permettre à l’employeur d’être compréhensif envers ses besoins.
Les besoins des personnes autistes en milieu de travail
Il est important de se rappeler que l’autisme est un spectre. Chaque personne est différente et a des besoins différents. Les pratiques proposées dans cet article sont généralisées et peuvent ne pas s’appliquer à toutes les personnes autistes.
Il est primordial de toujours être à l’écoute de la personne et de proposer des solutions à ses défis ou besoins spécifiques tout en évitant les stéréotypes ou les jugements si une personne ne présente pas les caractéristiques que l’on attribue généralement aux personnes sur le spectre de l’autisme.
Voici quelques principes de base :
- Parler clairement : éviter les doubles sens, le sarcasme, les sous-entendus qui pourraient ne pas être perçus ou compris par la personne autiste.
- S’attendre à recevoir des commentaires ou des critiques directs : la personne autiste ne cherche pas à vous offenser, elle souhaite simplement aider.
- Trouver des méthodes de communication qui fonctionnent bien pour tout le monde : il peut être préférable de communiquer à l’écrit plutôt qu’à l’oral pour certaines personnes.
Pistes des bonnes pratiques à adopter
Embaucher une personne autiste
Pour les candidats et les candidates autistes, qui ont généralement plus de difficulté avec les codes sociaux et la communication, les entrevues d’embauches peuvent être particulièrement difficiles.
Des mesures peuvent faciliter le processus :
- Écrire une offre d’emploi claire et précise.
- Faire un entretien 1 à 1 qui se rapproche d’une conversation plutôt qu’un entretien avec plusieurs personnes.
- Laisser au candidat ou à la candidate le temps de répondre, même si c’est un peu plus long.
- Si votre processus d’embauche comporte des exercices écrits, fournir des instructions claires et définies.
- Offrir à la personne autiste un peu plus de temps pour faire l’exercice.
- Offrir des préparations pour l’entrevue : un premier entretien téléphonique, envoyer les questions de l’entrevue à l’avance, faire parvenir des informations à l’avance sur le déroulement de l’entrevue, les personnes qui seront présentes, etc.
- Offrir des adaptations appropriées, lorsque demandées par la personne.
- Discuter avec la personne candidate des adaptations dont elle aurait besoin si elle est embauchée afin de voir si celles-ci peuvent être mises en place de façon viable pour l’organisation.
Bien entendu, les accommodements doivent être faits en concordance avec les spécificités et les besoins du poste ainsi que les attentes. Par exemple, si un poste nécessite absolument que la personne choisie soit capable de réagir rapidement et de façon autonome à des situations variées, envoyer les questions à l’avance ne convient pas pour déterminer si le candidat ou la candidate a les compétences nécessaires.
Il faut trouver le bon équilibre entre les adaptations et les exigences du poste, s’il y a lieu.
Accueil et milieu de travail
Une fois la personne autiste embauchée, il faut s’assurer que l’expérience soit bonne pour tout le monde en proposant un milieu de travail inclusif et des adaptations qui, finalement, pourraient être utiles à tout le personnel.
- Bien expliquer à la personne employée la culture d’entreprise et les attentes professionnelles : façon privilégiée pour s’adresser à ses collègues, politique de portes de bureau ouvertes ou fermées, etc.
- Offrir à la personne un poste de travail dans un endroit qui répond à ses besoins : calme et pas trop passant. Alternativement ou en plus, offrir une salle d’apaisement.
- Désigner une ou un mentor à qui la personne employée peut poser ses questions.
- Offrir du renforcement positif clair.
- Accepter que les personnes autistes ne prennent peut-être pas part à la vie sociale autant ou de la même façon que leurs pairs neurotypiques.
- Accepter que les personnes autistes aient peut-être besoin de soutien plus longtemps ou plus souvent que leurs collègues.
- Laisser la personne autiste utiliser ce dont elle a besoin pour faciliter son travail. Cela pourrait être un objet antistress, des écouteurs, des lunettes de soleil par exemple.
- Autant que possible, annoncer les changements majeurs dans votre environnement de travail ou votre organisation à l’avance.
En somme, il faut être à l’écoute de la personne, respecter ses besoins et être compréhensif.
Rappelez-vous qu’elle est qualifiée et compétente, même si elle a des besoins particuliers.
De plus, restez ouvert si certaines mesures d’adaptation peuvent aussi être utiles à d’autres membres de votre équipe, et ce, même s’ils ou elles n’ont pas de diagnostic ou ne l’ont pas partagé avec vous.
Quelques points spécifiques aux réunions de travail
- Planifier les réunions à l’avance et fournir les grandes lignes des sujets qui seront abordés pour permettre aux personnes de se préparer.
- Si des activités sont prévues pour briser la glace, s’assurer de garder les questions simples et d’éviter les activités qui nécessitent de toucher les autres.
- Être ouvert à différentes façons de partager des idées avant, durant ou après la rencontre.
- Laisser la personne autiste finir son point même si ça prend plus de temps.
- Si la rencontre rassemble beaucoup de personnes ou est longue, planifier des pauses et des endroits calmes où se retirer.
- Si la rencontre rassemble beaucoup de personnes, considérer l’option de se séparer en plus petits groupes de travail dans des lieux calmes.
Le droit au travail pour tout le monde
Bref, il y a plusieurs raisons d’embaucher des personnes sur le spectre de l’autisme, mais la plus importante est qu’elles ont, tout autant que les autres, le droit de travailler, de gagner leur vie et d’être autonomes.
En étant inclusives et ouvertes à la différence dans le choix de son personnel, les organisations font une réelle différence et créent un monde accessible où tous et toutes peuvent s’épanouir dans la société.
À lire également : Les premiers pas pour s’ouvrir aux personnes handicapées
Sources
Aide Canada – To Tell or Not to Tell: Disclosing Autism in the Workplace & Considerations for Applying for a Job
Employment Autisme – The case for employing autistic people
Le milieu de travail inclusif – Adaptation du milieu de travail
Le centre Didache – Comment travailler avec une personne autiste dans un milieu professionnel?
Autistic Advocacy – Inclusive Meetings: The Autistic Self Advocacy Network’s Community Living Summit
AutismBC – 10 Ways to Better Support Autistic Employees
